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面試一個人,你只問TA這四個問題就夠了!

2021.04.01 出處:得到CEO脫不花

你在面試一個人時,有什么問題能把兩個差不多的人立即區分開的嗎?面試了這么多人,也請教了很多非常厲害的CEO,最終發現,基本上問這四個問題就夠了:

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你在面試一個人時,有什么問題能把兩個差不多的人立即區分開的嗎?

面試了這么多人,也請教了很多非常厲害的CEO,最終發現,基本上問這四個問題就夠了:

1.如果你突然有半個月的帶薪休假,只有一個條件,就是必須研究一個事兒,你會研究什么?

2.你正在做的事,行業里最頂尖的人或公司是誰,他們是怎么做的?

3.你在此之前的人生經歷中,做過什么重要的取舍?

4.針對剛才提到過的某個很重要的項目或者工作,如果你有機會能重新做一遍這件事,會有哪些地方不一樣?

為什么呢?我們展開來看。

1

判斷人的內在驅動力

第一類,典型問法是:

如果你突然有半個月的帶薪休假,但是必須研究一個事兒,你會研究什么?

這個問題是用來判斷一個人的內在驅動力的。

關于內驅力,先說個谷歌在識人和用人上的洞察。

有一段時間,谷歌在找人的時候特別關注各種世界級的編程大賽,因為這些比賽比出來的全是頂級程序員。

但是,過了幾年,谷歌回頭一看,發現這些頂級程序員在谷歌,過得都不怎么好。

為什么?

因為"贏得比賽”這個目標,是一個外部制造的驅動力。所以,擅長比賽的人,往往是那種容易被外界標準刺激和激勵的人,而且一個人要贏得比賽就必須把注意力極端收攏,只跟規則博弈,不考慮其他問題。

但回到真實環境中,一個創新公司所需要的人,是必須要有開闊的眼界,能主動打破規則、敢于跨越邊界的那種人。

再看谷歌的另一個經驗。

谷歌他們有無數復雜的面試題來測量候選人的情況,但是谷歌的人力資源部門進行了一次回歸分析,這次分析的目的就是希望發現哪些面試題是和候選人最終在谷歌的成功率呈正相關關系的。

其中發現有一個特別簡單的面試題贏過了所有高難度的面試題,那就是:你幾歲開始擁有自己的電腦?

最終結果是:時間越早,在谷歌發展得就越好。

谷歌的這兩條經驗,本質上都指向一個問題:一個人的驅動力是從哪里來的?

是來自他自己的興趣或者對自己的要求,還是來自外界什么人給他設定的標準?

回到這個問題本身。在我個人的經驗中,當我在面試中向候選人提出這個問題時,有百分之八十的人呈現出瞬間宕機的狀態。

很明顯,對于我來說,這是一個很好用的萬能問題。特別是我們有的時候會拿到特別優秀的簡歷,比如在校成績特別好、參加過很多大活動等等,那這些人按照測量技術去量,其實是量不出他們差別的。

但是如果我們去按照這個內驅力問題去問的話,就能瞬間分辨出他的成績是來自內驅力,還是來自外界對他的要求。

當然,這個問題的答案本身并不重要。核心是觀察對方的瞬間反應,和他回答這個問題的思路。

比如為什么是這個研究標的、怎么使用這些時間、達到什么目標等等。

曾經有人就此提出了一個非常非常小的課題,我問他,為什么只設定了這么小的一個課題?

他的回答是:“既然你的時間限定是半個月,只有這個量級的課題能夠有實質性的進展和成果,所以不怕小?!?/p>

作為面試官,你當然立即能夠感受到這是一個比較務實、對具體執行和操作有手感的人。

所以,就算不是在面試當中,哪怕只是私人交朋友,這個問題應用起來也不違和,可以幫助你在閑聊中識別出那些擁有內驅力的人。

為什么我這么強調內驅力呢?

因為了解一個人的內驅力高低,基本上就能判斷出來這個人未來應對變化的能力。

當環境對他提出新的要求時,他的抗壓性強不強,能不能主動適應變化,就能從這個問題中反映出來了。

2

判斷人的自我期望值

好,接下來我們來聊聊第二個問題,這個問題是:

你正在做的事,行業里最頂尖的人或者公司是誰,他們是怎么做的?

這個問題是用來判斷人的自我期望值的,看他怎么對待自己還沒有達到的目示,從中可以看出他的目標管理能力。

特別是對于那些內驅力很強的人來說,他們能不能把內驅力轉化為行動力,就可以用這個問題來檢驗。

這個問題可以幫助面試官獲得好幾重信息:

比如,他的眼界怎么樣?

作為一名從業者,是不是對這個行業有足夠開放的視野?

他知不知道這個行業里有多少頂級高手?

他定義這個“最頂尖高手”的標準是什么?

你看,這些問題都能反映出自己對于這個領域的理解。

其次,當他提出了一個最頂級的標準之后,那么他對于這個標桿的了解程度怎么樣?

他是通過什么方式來進行這些研究的?這能不能反映出他在圈子里的人脈關系?這些人脈關系能不能反向地說明他在業內的真實地位?

更重要的是,他怎么看待自己與標桿之間的差距?這個差距是怎么形成的?他自己將會或者正在用什么方式縮短這個差距?

當然,你可能會遇到候選人本人就是業內頂尖的情況。這種情況下,如果一個人真的是業內頂尖,他心中更會有另外個頂尖高手。

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